求人票の「年齢」の書かれ方。「年齢不問」「35歳未満」「若年者等を募集」を、応募前にどう読み、誰に確かめるか

更新日: 2026年11月8日

誕生日の翌朝、通勤電車の吊り革につかまったまま、保存しておいた求人を開き直した。応募資格の欄には「35歳未満」。昨日までなら当てはまっていた数字を親指で押さえているうちに、電車が次の駅に着く。年齢の数字がある求人は、もう自分には関係のないものなのか。それとも、数字の隣に書かれている言葉を読めば、分かることがあるのか。 この記事は、特定の求人が適切かどうかを判断するものではありません。厚生労働省の資料に書かれていることと編集部の読みを分け、年齢の書かれ方と、気になるときに誰に何を確かめるかを整理します。

原則は「年齢不問」。ただし、その四文字だけで決まる話ではない

厚生労働省の「募集・採用における年齢制限禁止について」のページによると、労働施策総合推進法(旧:雇用対策法)は、事業主に対して、募集・採用で年齢を理由とした制限を設けることを禁止しています。平成19年の法改正で義務化された、という説明です。同じページには、求人票は年齢不問としながら実際には年齢を理由に応募を断ることや、書類選考や面接で年齢を基準に採否を判断することも、法の規定に反する、とあります。

事業主向けのリーフレット「その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？」(令和7年4月1日時点)は、この規定が、ハローワークだけでなく、民間の職業紹介事業者、求人広告、自社のホームページでの直接募集にも、パート・アルバイト・派遣など雇用の形態を問わず適用される、としています。本人の希望と関係なく一定年齢以上はパートタイムにするなど、年齢を理由に求人条件を変えることもできない、とあります。

ここは編集部の読みです。資料は事業主に向けて書かれていて、求人票を読む側への説明は見つかりませんでした。以下は、資料の言葉を読む側の物差しに置き換えた整理です。「年齢不問」の四文字は、読む手がかりのひとつにはなりますが、その求人がどう運用されるかまでを示す言葉とは、資料からは読めません。

「35歳未満」のような数字が出てくる、六つの入口

リーフレットとQ&Aが、年齢制限が認められる場合として挙げているのは、労働施策総合推進法施行規則第1条の3第1項の例外事由です。1号、2号、3号のイ・ロ・ハ・ニの六つがあります。

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資料の記載から押さえておきたいのは、1号、3号イ、3号ロが「期間の定めのない労働契約」を前提にしていることです。Q&Aは、有期労働契約を更新し続ける場合でも、個々の契約は期間の定めのある労働契約なので、ここでいう「期間の定めのない労働契約」には当たらない、としています。リーフレットの認められない事例にも、「30歳未満の人を募集(契約期間1年。更新あり)」が載っています。

編集部の読みでは、年齢の数字を見つけたとき、数字そのものより先に、同じ求人票の雇用形態と契約期間の行を見る意味があります。ただし、そこから分かるのは「資料の条件に当てはまっていないように見える」ところまでです。適切かどうか、応募できるかどうかは、求人票だけでは決められません。契約期間の行の読み方は、求人票の契約期間と更新の有無の記事に分けてあります。

「若年者等を募集」と書かれているとき、紙面から見える三つのこと

求人票や募集要項に「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を募集」という趣旨の記載があれば、資料でいう3号イの話をしている、と読めます(編集部の読み)。リーフレットが挙げる要件は、対象者の職業経験を不問とすること、新卒者以外の者を新卒者と同等の処遇にすること、期間の定めのない労働契約の対象として募集することです。「同等の処遇」は、新卒者と同様の訓練・育成体制、配置・処遇を指し、賃金などが完全に一致する必要はない、と注にあります。

リーフレットの注は、「若年者等」を基本的には35歳未満と想定しつつ、必ずしも35歳未満に限られない、としています。認められる事例には「35歳未満の人を募集(高卒以上・職務経験不問)」と「45歳未満の人を募集(要普通自動車免許)」が並びます。Q&Aは、経験不問かつ新規学卒者と同等の条件であれば「40歳未満」も認められる場合があり得るとしつつ、キャリア形成に要する期間が勤続可能期間より短ければ該当しない、ともしています。上限の数字の高低だけで決まる話ではありません。

編集部の読みです。3号イの三つの要件のうち、求人票の紙面から確かめられそうなのは、雇用形態が期間の定めのないものか、応募資格に職業経験の条件が並んでいないか、下限年齢が付いていないか、の三点です。Q&Aは、3号イでは「経験者優遇」や「経験があれば尚よい」も認められない、としています。「35歳未満」の隣に職業経験の条件が並ぶ書き方は、リーフレットの認められない事例(職務経験を付している場合)に近く見えます。逆に、紙面から見えないのは「同等の処遇」の中身です。

もうひとつ、Q&Aは、職業経験不問とする募集に職業経験のある人が応募すること、採用されることは、もちろん差し支えない、と書いています。

数字のない言い回し。「歓迎」「前後」「20代が多い」はどう扱われるか

年齢の数字が直接は出てこない書き方にも、Q&Aには項目があります。求人票で見かけやすい書き方に合わせて、並べ替えました。

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編集部の読みでは、「35歳未満」が応募資格の年齢として書かれていても、「歓迎」の併記でも、資料が見ている点は同じで、3号イなどの例外事由に当たるかどうかです。「歓迎」の併記が適当ではないとされるのは、実質的に年齢制限を行っているのと同じと考えられるためです。迷ったときは、仕事内容の欄に、業務の具体的な内容と必要な力が書かれているかを見ます。Q&Aは、体力などの低下の度合いは個人差が大きく年齢で一律に制限するのは適切ではない、求人で業務の具体的内容と必要な身体能力等を明示することが重要、としています。

求人票の外にあること。理由の提示を求めるという手がある

ここは編集部の読みです。1号の実際の定年年齢や、3号ロの2分の1という社内の人数構成は、求人票の記載が合っているかを応募する側が照合することはできません。ただしQ&Aによると、定年を定めている事業主が定年制の対象者を募集するときは、定年年齢を記載する必要があります。3号ロは、要件を満たしている旨を求人において明示する必要がある、とあります。

リーフレットは、65歳未満の上限年齢を定める場合、求職者、職業紹介事業者等に対して、その理由を書面や電子媒体で提示することが義務づけられている(高年齢者雇用安定法第20条第1項)と書いています。Q&Aによると、求人広告の紙面の制約などで詳細な情報の提供が難しい場合は、求職者の求めに応じて、遅滞なく、書面等で年齢制限の理由を提示することが認められています。それ以外の年齢制限には義務は生じませんが、同様に理由を提示することが望ましい、とされています。

ここは編集部の読みです。「35歳未満」の理由を教えてほしい、と求めることは、資料の仕組みに沿った聞き方に見えます。ただし、頼んだときに実際にどんな形で返ってくるのかは、資料から確かめられていません。

気になるときは、誰に何を聞くか

ここから先は編集部の整理で、効果は確かめていません。聞く相手は、おおよそ三者です。

• 応募先の採用の窓口:「応募資格の年齢は、どの理由によるものですか」「雇用形態は、期間の定めのないものですか」「経験不問とありますが、経験のある人も対象ですか」。
• 紹介会社の担当者(エージェント経由の場合):リーフレットは、理由の提示先に職業紹介事業者等も挙げています。「この上限年齢の理由は、企業から受け取っていますか」と聞けます。担当者の選び方はタイプ別・エージェント選び方診断(広告を含むページです)にあります。
• 都道府県労働局・ハローワーク:厚生労働省のページは、不明な点は最寄りの都道府県労働局、ハローワークへ、としています。Q&Aは、違法のおそれのある求人を見つけた場合や、違法な募集・採用を受けた場合は、求人者の所在地を管轄する都道府県労働局またはハローワークに連絡してほしい、事実確認の上、必要に応じて助言、指導、勧告の対象とする、と書いています。

窓口に話すときは、どの求人のどの文言かが分かるよう、画面を日付つきで保存しておくと話しやすいと考えられます。受付時間、予約の要否、費用は、今回読んだ資料では確認できていません。個別の求人の適否は、これらの窓口や、社会保険労務士・弁護士などの専門家に確かめる場面です。40代・50代向けの国の窓口は国の窓口の記事に、ハローワークと民間サービスの違いは違いを整理した記事にあります。

まとめ

資料から確かめられたのは、募集・採用では原則として年齢を不問にすること、年齢制限が認められるのは六つの例外事由に当たる場合であること、上限年齢には理由の提示の仕組みがあることです。編集部が読んだのは、雇用形態、経験の条件、下限年齢の有無が紙面から見える手がかりになること、見えない部分は「理由」と「条件」に言い換えて聞けること、の二点です。あなたの求人の適否は、この記事からは言えません。 通勤電車で保存した求人を開いたとき、年齢の数字から目を離して、雇用形態、経験の条件、仕事内容の書き方へと、順に視線を動かせる。気になる点は「理由」と「条件」の二つの言葉に直して、担当者や窓口に渡せる。数字だけで閉じていた画面が、少し違って見えるかもしれません。 保存したままの求人の応募資格欄には、年齢の数字のほかに、どんな言葉が並んでいるでしょうか。