面接や応募書類で「聞かれたくないこと」を聞かれたとき。公正な採用選考の整理と、応募前から面接後までの確かめ方・窓口

更新日: 2026年11月11日

面接も終わりに近づいたころ、「ご家族は、どんなお仕事をされていますか」と聞かれた。仕事の話と関係があるのかどうか、すぐには分かりません。答えたほうがいいのか、答えなくてもいいのか、答えなかったら印象が悪くなるのか。言葉を探しているうちに、沈黙が長くなっていく。(この場面は例として作ったもので、実在の質問や体験談ではありません。) この記事は、特定の会社や面接官を評価せず、聞かれた質問が適切かどうかも判定しません。会社側が尋ねるときの考え方について厚生労働省の資料に書かれていることと編集部の読みを分け、応募前から面接後までに確かめられること、相談できる窓口を整理します。

厚生労働省は「公正な採用選考」をどう整理しているか

厚生労働省の「公正な採用選考の基本」ページは、採用選考は「応募者の基本的人権を尊重すること」と「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」の2点を基本的な考え方として実施することが大切、としています。公正な採用選考とは、家族や生活環境に関することなど、応募者の適性・能力とは関係のない事項で採否を決定しないことで、そうした事項は、応募用紙に記入させたり面接で質問したりすることなどによって把握しないようにすることが重要、とあります。理由として、採用基準としないつもりでも、把握すれば結果としてどうしても採否決定に影響を与えることになってしまい、就職差別につながるおそれがある、と書かれています。

同ページが「就職差別につながるおそれがある」としているのは、次の表のa〜cです。これらは採用選考を行う事業主に向けた資料です。

表は横にスクロールできます →

個人情報の取扱いとして書かれていること

「公正な採用選考の基本」ページは、個人情報保護の観点からも、職業安定法第5条の5及び平成11年告示第141号により、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報などの収集は原則として認められない、としています。注として、これらの法令中の「公共職業安定所等」「職業紹介事業者等」には「労働者の募集を行う者」も含まれる、とあります。

職業安定局の「募集・求人業務取扱要領」の求人者の個人情報の取扱いの部分には、表の収集してはならない個人情報の具体例として、家族の職業、収入、本人の資産等の情報(労務管理を適切に実施するために必要なものを除く)、人生観、生活信条、支持政党、購読新聞・雑誌、愛読書、労働運動や学生運動などの社会運動に関する情報が挙がっています。ほかに、利用目的は求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に明示すること(「採用のために使用します。」と漠然と示すだけでは足りない、とあります)、業務の目的の達成に必要な範囲を超えた収集・保管・使用への同意を応募の条件としないこと、も書かれています。

編集部の読み。「聞かれた」だけでは分からないこと

ここは編集部の読みです。資料は、「就職差別につながるおそれがある」「把握しないようにする」という書き方で、会社側の心構えを示しています。応募者が「この質問をされたから、こう判断できる」という基準としては書かれていません。取扱要領には、特別な職業上の必要性などがある場合のただし書きもありますが、それがどんな場合かの例は見つかりませんでした。質問の目的や前後の文脈で見え方が変わる可能性があり、判断は窓口に任せるのが安全だと考えています。

もう一つ。履歴書様式例の解説には、4項目を設けない代わりに、超過勤務・休日出勤、緊急対応、配置先、転勤などを面接で確認するときの質問例が載っています。たとえば「転勤をお願いする場合がありますが、対応は可能でしょうか？」です。この質問例は事業主向けで、4項目を設けない代わりの確認方法として示されたものです。面接者全員に行うこと、必要な場合は求人票等にあらかじめ関係する情報を記載することも、お願いされています。質問例には(パート労働者の場合)「扶養の範囲内での勤務などは必要ありますか？」という質問も含まれます。資料は、個々の質問が適切かどうかを述べたものではありません。

応募書類の項目を、様式例と見比べる

資料によると、新規大卒者は「新規大学等卒業予定者用標準的事項の参考例」または厚生労働省履歴書様式例、その他の求職者は厚生労働省履歴書様式例を用いるようにし、事業主が独自に応募用紙やエントリーシートの項目を設定する場合は、適性と能力に関係のない事項を含めないよう留意しましょう、とあります。

ここは編集部の整理です。応募フォームやエントリーシートに様式例にない項目があれば、見比べて気づけます。ただし、様式例にないことと適切かどうかは別の話で、判定はできません。未記載も可能と書かれているのは性別欄だけです。書き方そのものは履歴書・職務経歴書の書き方の記事にあります。

応募前・面接前・面接中・面接後に、選べること

ここから先は編集部の整理です。資料には、質問されたときの答え方は書かれていません。正解を示すのではなく、選択肢として並べます。選んだ結果が選考にどう影響するかは、誰にも分かりません。

• 応募前:募集要項、応募フォーム、エントリーシートの項目を、様式例と見比べます。個人情報の利用目的が書かれているかも探します。気になる項目は、送る前に目的を問い合わせる選択肢があります。
• 面接前:提出を求められた書類を確認します。表のとおり、戸籍謄本、本籍が記載された住民票、現住所の略図、健康診断は、就職差別につながるおそれ(略図は可能性)があるとして資料に挙がっています。ただし、健康診断がどんな場合に必要と認められるかは、資料に書かれていません。提出の前に、何のために必要か尋ねる選択肢があります。オンラインの場合の準備はオンライン面接の記事にあります。
• 面接中:その場で答える、質問の意図や仕事とのつながりを尋ねる、少し考えさせてほしいと伝えて持ち帰る、その場は答えず面接後に窓口へ相談する、のような選択肢があります。答えた内容と、尋ね返したかどうかは、あとで思い出せるようにしておくと役立ちます。
• 面接後:日時、場所、対面かオンラインか、質問の言葉、同席者、答えたかどうかを、その日のうちに書き留めます。窓口に話すとき、事実を順に伝えやすくなります。紹介会社経由なら、担当者に伝える選択肢もあります。担当者の選び方はタイプ別・エージェント選び方診断(広告を含むページです)にあります。

相談できる窓口と、一人で抱えないために

ハローワークは、国(厚生労働省)が運営し、サービスを無償で提供している機関で、開庁時間は原則平日の8時30分から17時15分です。厚生労働省の性的指向・性自認に関する資料には、ハローワークでは、採用面接などで不適切な質問などを受けた場合の相談を受けている、とあります。この資料はPDFの属性では2020年9月の作成で、いまの対応は確認できていません。男女均等な採用選考ルールのリーフレットは、公正な採用選考の詳細を、都道府県労働局又は最寄りのハローワークに問い合わせるよう案内しています。

総合労働相談コーナーのページによると、募集・採用を含む労働問題が対象で、学生・就活生の相談も受けています。専門の相談員が面談または電話で対応し、予約不要・無料で、土・日・祝日・年末年始は閉庁です。相談者のプライバシーの保護に配慮するとあり、「労働基準法等の法律に違反の疑いがある場合は、労働基準監督署等の行政指導等の権限を持つ担当部署に取り次ぐことになります」と書かれています。所在地一覧には、専門の相談員が不在の日時もあるため、念のため連絡を推奨する、という注記もあります。

面接で性的な言動を受けて嫌な思いをしたときは、別の仕組みがあります。厚生労働省のWebマガジンとリーフレットによると、令和8年10月1日から、事業主は求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止する措置を講じることが義務づけられ、相談窓口を定めて求職者等に周知することも求められています。相談先は、事業主の窓口のほか、教育機関の窓口、都道府県労働局雇用環境・均等部(室)も選べる、とあります。受付は8時30分から17時15分(土・日・祝日・年末年始を除く)です。

ここは編集部の整理です。嫌な思いが残るときは、一人で抱え込まず、上のどれかに話す選択肢があります。気持ちの不調には、労働基準行政の相談窓口のページに、メンタルヘルス不調などの困りごとを相談できる「働く人の『こころの耳』相談」が載っています。求職中の人が対象かは、ページから読み取れていません。

まとめ

資料から確かめられたのは、適性・能力と関係のない事項は、応募書類や面接で把握しないことが重要とされ、把握すれば就職差別につながるおそれがある、と書かれていること、そして相談できる窓口があることです。編集部が読んだのは、「聞かれた」だけでは判断できず、質問の言葉、目的、前後の文脈を控えておくことが、相談の土台になる、ということです。 面接の前日、応募書類の項目、提出を求められた書類、聞かれたときに選べること(答える、意図を尋ねる、持ち帰る、面接後に相談する)を一枚のメモにしておくと、選べると思いやすくなるかもしれません。答える中身は転職理由の伝え方の記事にあります。 いま応募しようとしている会社の応募フォームには、どんな項目が並んでいますか。紹介会社に書類の項目や面接で聞かれることを確かめたいときは、タイプ別・エージェント選び方診断(広告を含むページです)で、相談しやすい担当者の探し方を見られます。